Dołącz do czytelników
Brak wyników

FACILITY

15 grudnia 2020

NR 6 (Grudzień 2020)

Wyzwania w rekrutacji w branży facility management w 2020 r.

33

Rok 2020 z pewnością przejdzie do historii. Pandemia COVID-19 zrewidowała wiele prognoz i planów biznesowych, w tym również w branży zarządzania nieruchomościami i obsługi technicznej. Według raportu płacowego Hays na 2020 r. 84% firm planowało zatrudnić nowych pracowników, przy czym jednocześnie 78% pracodawców spodziewało się trudności w pozyskaniu ludzi do pracy. Takie były prognozy dla branży na początku roku. Wiele firm musiało zrewidować swoje plany co do zatrudnienia nowych pracowników. Czy jednocześnie zmalały trudności w ich pozyskaniu?

Mam okazję obserwować zmiany na rynku pracy od ponad dekady. Moje doświadczenie pracy w zakresie HR było od zawsze związane z rekrutacją, a przez te lata wspierałam poszukiwania pracowników od najwyższych do najniższych szczebli w organizacji. Swoje pierwsze kroki w rekrutacji stawiałam w executive search po stronie agencji pośrednictwa. Z perspektywy czasu poszukiwanie pracowników na stanowiska menedżerskie wydaje mi się łatwym zadaniem. Obecnie jednak, mając za sobą prawie dwuletnią praktykę w rekrutacji dla branży facility management, mogę powiedzieć: nie jest lekko. I łatwiej na pewno nie będzie.

Problemy, z którymi borykają się firmy ze środowiska obsługi technicznej, wpisują się w trendy ogólnorynkowe. Mała liczba kandydatów o wymaganych kwalifikacjach, niska liczba zgłoszeń aplikantów o odpowiednim doświadczeniu, a także presja płacowa wywierana przez osoby zainteresowane zmianą – to wyzwania rekrutacyjne uniwersalne dla każdej gałęzi gospodarki. W branży FM mierzymy się dodatkowo z procesem starzenia się populacji pracowników obsługi technicznej i niskim zainteresowaniem u młodych ludzi budowania swojej kariery w tym zakresie. Może to doprowadzić do sytuacji, w której doświadczeni eksperci z branży elektrycznej, HVAC, automatyki nie będą mieli komu przekazać swojej wiedzy. Dlatego tak ważne jest dotarcie do młodych osób, które jeszcze na studiach oraz w trakcie nauki w szkołach i na kierunkach technicznych mogą poznać branżę od środka oraz w ramach praktyk i staży zdobyć pierwsze doświadczenia zawodowe w obsłudze technicznej. W VINCI Facilities Polska wiemy, że jeśli stworzymy dla takich osób odpowiednie warunki do rozwoju, możemy pozyskać lojalnych i zaangażowanych przez lata pracowników. Jeden z członków naszej załogi w ten sposób zaczynał swoją karierę, by przez 7 lat poznać różne sfery i szczeble w organizacji.

Kwalifikacje wymagane w branży obsługi technicznej to bardzo obszerny temat. Z jednej strony mamy tutaj umiejętności techniczne z różnych dziedzin, a z drugiej kompetencje miękkie, które są kluczowe w codziennej współpracy z klientem, zwłaszcza w sytuacjach krytycznych. O ile praktyczna znajomość, np. elektryki, może wynikać bezpośrednio z doświadczenia, jakie opisuje kandydat w CV, o tyle dobrą organizację pracy, komunikację, współpracę w zespole, krytyczne myślenie trudno jest opisać i udowodnić w życiorysie. We wstępnych rozmowach telefonicznych z osobami zainteresowanymi pracą zawsze przechodzę przez doświadczenie kandydata, ale również pytam o awarie, z którymi się zetknął, o preferowany styl współpracy z zespołem i przełożonym, a także o to, jak radzi sobie w trudnych sytuacjach z klientami. Nie zawsze mamy komfort wyboru kandydata idealnie wpisującego się w potrzeby, jednak taka wstępna weryfikacja daje obraz mocnych stron, a także sfer do rozwoju w przyszłości. W przypadku stanowisk menedżerskich korzystamy również z badań kompetencji DISC D3, które dają szeroką perspektywę potencjału aplikujących.

Gdy dołączałam do branży facility management, nie miałam świadomości, z jak niskim odzewem mogą się spotkać ogłoszenia rekrutacyjne w naszej branży, zwłaszcza na stanowisko technika obsługi obiektu. W porównaniu z poprzednimi organizacjami, w których prowadziłam rekrutację, to kilku-, jeśli nie kilkunastokrotny spadek. Na niektóre ogłoszenia w popularnych, ogólnopolskich portalach z ofertami pracy otrzymywaliśmy kilka zgłoszeń, nierzadko od osób spoza profilu. Portale rekrutacyjne pękają w szwach od ofert z branży, dlatego ważne jest, aby już na etapie wyboru oferty przyszły pracodawca się wyróżniał. Obserwując zmiany na rynku, na bieżąco aktualizujemy szatę graficzną naszych ogłoszeń, aby były zrozumiałe i aktrakcyjne wizualnie dla aplikujących. Ponadto mając świadomość, jak dużą rolę we współczesnym świecie odgrywa internet, dbamy również o to, aby osoby zainteresowane podjęciem współpracy z nami mogły dowiedzieć się więcej o naszej działalności z mediów społecznościowych i strony www, które na bieżąco aktualizujemy.

W sytuacjach kryzysowych ważna jest w branży obsługi technicznej solidarność, którą dobrze oddaje hasło: „wszystkie ręce na pokład”. Nie inaczej jest w rekrutacji – w sytuacji gdy niemal z dnia na dzień zwiększa nam się zapotrzebowanie na nowych pracowników, przekazujemy informację o rekrutacji i angażujemy obecnych członków załogi w poszukiwania, zachęcając do przekazywania rekomendacji znajomych z branży. Z doświadczenia wiem, że rekomendacja to zobowiązanie dla obu stron – zarówno osoby rekomendującej, jak i rekomendowanej, ale pozyskani w ten sposób kandydaci do pracy to często najbardziej lojalni i zaangażowani „długodystansowcy”.

W naszej branży bardzo liczą się też relacje i sieć kontaktów, które dają możliwości szybkiej wymiany informacji. Przy zmianie zarządcy czy firmy dostarczającej usługę FM nie wszystkie osoby zatrudnione w budynku odnajdą się w nowej rzeczywistości. Często wynika to również z tego, że zmiana oznacza reorganizację grafiku pracy, a tym samym życia rodzinnego. Potrzeba zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym od lat jest wskazywana jako ważny czynnik determinujący decyzje o zmianie pracodawcy, a teraz zyskała jeszcze na znaczeniu. Z tego powodu zawsze w trakcie rekrutacji pytamy kandydatów o to, jakie mają oczekiwania co do lokalizacji pracy oraz organizacji grafiku i bierzemy pod uwagę te preferencje przy alokacji naszych pracowników do nowych obiektów.

Bardzo istotne jest również partnerskie podejście do samego procesu rekrutacji. Jego celem nie jest bowiem tylko pozyskanie pracownika, ale zbudowanie stabilnego zespołu, który z zaangażowaniem i satysfakcją będzie realizować codzienne zadania na rzecz klientów. Spotykając się z kandydatami – czy to w formie telefonicznej, czy podczas bezpośrednich spotkań – angażujemy przyszłych przełożonych, aby mogli ocenić, na ile taka długofalowa współpraca będzie możliwa. Już na wstępnym etapie rozmów przekazujemy również informacje o firmie: ogólne, takie jak charakterystyka działalności czy portfolio obsługiwanych obiektów, ale także bardzo praktyczne, ważne dla kandydatów, jak: typ nieruchomości, lokalizacja miejsca pracy, organizacja grafiku, rozwiązania usprawniające wykonywanie codziennych obowiązków. Kandydaci bardzo pozytywnie reagują na informację o tym, że pracując w nowoczesnych obiektach, mogą korzystać z nowoczesnych urządzeń, typu smartfony i tablety do obsługi systemu IT klasy CAFM, wspierającego zarządzanie techniczne nieruchomością. Co bardzo istotne, rozmowa rekrutacyjna musi służyć obu stronom jako możliwość pozyskania informacji. Pytanie: „czy na tym etapie ma pan/pani jakieś pytania?” to nie tylko wyraz szacunku do rozmówcy, ale też element rekrutacyjnego savoir-vivre, co każdej osobie zajmującej się pozyskiwaniem pracowników powinno wejść w nawyk – podobnie jak przekazywanie informacji zwrotnej po zakończonym procesie wyboru kandydata. Podstawą feedbacku jest przekazanie decyzji, ale w miarę możliwości warto również przedstawić jej motywację. Zdarza mi się również podzielić wnioskami co do kształtu CV czy wrażeniami ze spotkania, wskazać mocne i słabsze strony aplikanta. Takie informacje bywają bardzo przydatne w dalszych poszukiwaniach i są przez kandydatów pozytywnie odbierane.

W obliczu niepewności i kryzysu, które przyniósł COVID-19, presja płacowa ze strony pracowników zainteresowanych zmianą ciągle rośnie. Osoby doświadczone, świadome swoich umiejętności i kompetencji będą jeszcze bardziej rozważnie podejmować decyzję o zmianie pracodawcy i mocniej kalkulować ryzyko wliczone w reorganizację życia zawodowego. Wszak podjęcie nowej pracy jest jednym z bardziej stresujących wydarzeń w życiu człowieka – w skali stresu opracowanej przez Thomasa Holmesa i Richarda Rahe’a jest to jedna z 20 najbardziej stresujących sytuacji. Nie zawsze mamy komfort spełnienia wymagań finansowych kandydatów, ale staramy się podejść do procesu kompleksowo, biorąc pod uwagę nie tylko kwestie oczekiwań ujętych w ramy liczbowe, ale także oferując możliwości rozwoju kompetencji również przez szkolenia wewnętrzne, pracę w dogodnej lokalizacji czy na nowoczesnych obiektach oraz stabilne warunki zatrudnienia. Nasze doświadczenia pokazują, że wzrost wynagrodzenia to ważny czynnik motywujący, ale mający ograniczoną moc działania i bez stworzenia odpowiednich warunków na dłuższą metę niewystarczający.

W czasach dużej konkurencji na rynku pracy w branży FM zatrudnienie kandydata to połowa sukcesu w budowie prężnie działających zespołów obsługi technicznej. Moja rola jako rekrutera kończy się, w momencie gdy mogę pogratulować wybranemu kandydatowi. Jednak od momentu rozpoczęcia przez niego pracy rusza proces wdrożenia w nowe środowisko pracy, który dział HR również czujnie nadzoruje. Pandemia pokazała, że poza sprawną adaptacją zapewnienie poczucia bezpieczeństwa i stabilności oraz regularna komunikacja wewnętrzna to ważne czynniki przy wyborze pracodawcy na dłuższy czas.
Chyba wszyscy patrzymy z nadzieją w przyszłość. Rok 2020 okazał się przełomowy i wiele osób chciałoby, aby jak najszybciej przeszedł do historii. Co nam jednak przyniesie 2021 r.? Czy możemy się spodziewać rewolucji na rynku pracy i związanej z nią rekrutacji? Nowy rok będzie czasem rewizji planów biznesowych i budżetów. Wiele firm stanie przed wyzwaniem utrzymania etatów lub zmiany profilu działalności, a tym samym przebranżowienia części zatrudnionych pracowników. Pracy dla działów rekrutacji będzie mniej, ale stanie się ona bardziej angażująca. Zarówno rekruterzy, jak i menedżerowie będą zwracali większą uwagę na takie cechy osobowości jak elastyczność, efektywna komunikacja i orientacja na realizację zadań mimo braku stałego bezpośredniego kontaktu, kompetencje cyfrowe (niezbędne do funkcjonowania w zwirtualizowanym środowisku pracy). Tym samym wzrośnie znaczenie szkoleń, które pozwolą rozwinąć te umiejętności oraz aktywności wspierających szybkie wdrożenie się pracę organizacji. Rekrutacja to proces czasochłonny i generujący realne koszty, dlatego organizacje będą kładły większy nacisk na jej efektywność.

Można się również spodziewać, że pozyskanie wartościowych kandydatów zewnętrznych będzie trudniejsze, ponieważ doświadczone osoby, świadome swoich kwalifikacji będą z większą ostrożnością podchodzić do zmiany pracy. Ci, którzy zdecydują się na poszukiwania nowego pracodawcy, zwrócą uwagę na to, jakie działania podejmuje firma, aby wspierać pracowników, klientów i społeczności w czasach kryzysu.
Reasumując: 2021 r. przyniesie raczej kontynuację aktualnych trendów na rynku pracy niż rewolucyjne zmiany. Wiele mówi się teraz o schyłku „rynku pracownika” i transformacji w stronę „rynku pracodawcy”. Wydaje mi się, że w nowych warunkach najszybciej i najlepiej odnajdą się ci, którzy zapomną o dychotomiach i zrozumieją, że zarówno przed pracodawcami, jak i pracownikami zaczyna się intensywny okres, w którym gra zespołowa jest kluczowym czynnikiem do odbudowania siły wewnętrznej i biznesowej organizacji.

POLECAMY

Przypisy