Dołącz do czytelników
Brak wyników

Administration&Business

29 kwietnia 2022

NR 2 (Kwiecień 2022)

Branża w czasach VUCA

0 127

Akronim VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiquity), wykorzystany niegdyś przez amerykańską armię do zdefiniowania dynamicznej sytuacji warunków wojennych, stosuje się dziś do opisu wysokiego poziomu zmienności, niepewności, złożoności i niejednoznaczności charakteryzującego obecne procesy gospodarcze, społeczne i polityczne. Zmiany są coraz gwałtowniejsze, coraz trudniej prognozować długofalowe trendy. Na jakie wyzwania musi w tej sytuacji odpowiedzieć sektor budowalny i real estate?

Obecnie w branży aktywnych jest około 60 tys. osób, czyli mniej, niż było jeszcze 10 lat temu. Niedobór pracowników to problem widoczny już od pewnego czasu, który będzie się pogłębiał, wpływając między innymi na liczbę inwestycji oraz termin ich realizacji.

Generalni wykonawcy tylko w niewielkim zakresie zatrudniają tzw. siły własne. Główny ciężar spoczywa na podwykonawcach. Dlatego sytuacja z niedoborem kadr nie pozostaje bez wpływu na płynność prac i nowych inwestycji. Problem wyraźnie uwidocznił się w 2018 roku, gdy doszło do załamania rynku podwykonawców. Był to moment, w którym po raz pierwszy podwykonawcy poprosili biznes o wsparcie w rekrutacji pracowników fizycznych – Budimex zatrudnił bezpośrednio w tym czasie niemal 1300 osób. Kryzys został zażegnany, ale w dłuższej perspektywie sytuacja się nie poprawiła. Jeśli się weźmie pod uwagę obecne warunki geopolityczne, ekonomiczne i demografię, to kształtujące się prognozy nie wygladają korzystnie.

Na początku 2022 roku pracownicy z Ukrainy stanowili od 40% do 70% składu zespołów wykonawczych. Powszechna mobilizacja na Ukrainie i obowiązek powrotu mężczyzn do kraju natychmiast uwidocznił brak rąk do pracy. Ma to bezpośredni wpływ na inwestycje będące w toku – przykładem jest między innymi budowa metra w Warszawie. Skutki natychmiastowego odpływu kadr widać nie tylko w sektorze budowlanym, ale też w firmach transportowych, gdzie znaczny odsetek kierowców pochodzi z Ukrainy.

Wojna będzie miała długofalowe konsekwencje dla branży. Pierwszy scenariusz, na który wszyscy liczymy i co do którego żywimy nadzieję, to jej szybkie zakończenie. Po wojnie do Ukrainy popłyną fundusze na odbudowę – w połowie marca zniszczenia szacowane były co najmniej na 120 mld USD. Poza oczywistymi względami patriotycznymi ukraińskim pracownikom będzie opłacało się zostać i pracować na rzecz własnego kraju. Inny scenariusz to długotrwała wojna – mężczyźni walczą w Ukrainie, podczas gdy do Polski nadal napływają uciekające kobiety z dziećmi. Część z nich ma szansę podjąć pracę w branży, na przykład w zawodach inżynierskich, ale nikt nie spodziewa się pełnej zastępowalności na stanowiskach wykonawczych w budownictwie.

POLECAMY

Starzenie się kadr i etos pracy

Pozytywnych wniosków dla sektora nie przynoszą też wyniki branżowego bilansu kapitału ludzkiego. Z badania wynika, że głównym problemem jest starzenie się kadr, co dodatkowo ogranicza liczbę dostępnych pracowników. Co więcej, braki nie są uzupełniane przez młode pokolenie, które nie jest zainteresowane pracą w branży, głównie przez stereotypy na jej temat i konotacje z poprzednim systemem. Sytuację pogarsza system szkolenia zawodowego, a w zasadzie jego brak, ponieważ po 1989 roku zabrakło chętnych, aby rozwijać kompetencje w szkołach zawodowych czy technicznych. Dodatkowo w Polsce nie ma jednolitego standardu kształcenia na studiach inżynierskich i magisterskich, nie ma też możliwości zdobycia jednocześnie tytułu magistra i uprawnień budowlanych. Inaczej jest w modelu szwajcarskim czy niemieckim, gdzie absolwent świeżo po studiach może stać się w pełni operacyjnym pracownikiem.

Starzejemy się też jako społeczeństwo. W perspektywie 40 lat, a z punktu widzenia ekonomistów nie jest to wcale odległa perspektywa, stosunek osób czynnych zawodowo do tych pobierających emeryturę będzie równy. Mimo tego w Polsce nadal niewykorzystywany jest potencjał pracowników 50+. Pozostają niezauważani przez pracodawców i niedoceniani, pomimo że mają unikalną wiedzę i wieloletnie cenne doświadczenie nabyte podczas niestandardowych czy skomplikowanych inwestycji. A przecież im więcej zrealizowanych projektów, tym większy potencjał dla firmy wynikający z transferu praktycznej wiedzy młodszym pokoleniom.

Dotykamy w tym miejscu kwestii, jaką jest zmieniający się etos pracy. Starsze pokolenia pracowników charakteryzują się wyższą lojalnością wobec pracodawcy i potrzebą osiągnięcia stabilizacji zawodowej, co wiąże się też z ich otwartością na oczekiwania pracodawców. Na przykład już dziś widzimy, że inwestycje, które nie są realizowane w granicach dużych miast, nie cieszą się zainteresowaniem młodych inżynierów. Są dla nich nieatrakcyjne ze względu na dojazd czy też na potrzebę większej dyspozycyjności.

O ile pracownicy 50+ rzadziej będą myśleli o zmianie pracy niż młode kadry, o tyle pod znakiem zapytania stoi gotowość do relokacji. Negatywne aspekty pracy w branży mogą przyczyniać się również do odpływu doświadczonych pracowników. Widoczny jest odpływ starszych kadr do niewielkich firm rodzinnych, których zaletą jest praca stacjonarna lub w niewielkiej odległości od miejsca zamieszkania. Z kolei inżynierowie mający wiedzę techniczną zdobytą dzięki politechnicznemu wykształceniu są otwarci na przebranżowienie – zostają między innymi programistami. Zyskują elastyczny czas i warunki pracy, a często także wyższe zarobki.

Wyzwania rekrutacyjne

Jak zatem skutecznie pozyskać wartościowych pracowników? Do pewnego stopnia wsparciem w rekrutacji może być technologia, co ilustruje przykład Budimeksu. Korzystając z analiz Big Data, firma mogła skutecznie umieszczać i promować ogłoszenia o pracę w tych miejscach i kanałach, w których grupa docelowa była najbardziej aktywna. Jako pierwsza w Polsce wprowadziła też rozwiązania do rekrutacji pracowników oparte na sztucznej inteligencji. O ile sam mechanizm faktycznie wpłynął w tym przypadku na zwiększenie liczby zainteresowanych pracą kandydatów, o tyle pod względem selekcji i dopasowania kompetencji zdecydowanie nie zastąpił tradycyjnych metod pozyskania pracowników. I pewnie jeszcze długo nie zastąpi, szczególnie jeśli chodzi o rekrutacje na stanowiska specjalistyczne.
W rekrutacji kadry inżynierskiej i menedżerskiej niezmiennie najlepiej sprawdzają się poszukiwania bezpośrednie, chociażby dlatego, że część wysoko wykwalifikowanych, doświadczonych pracowników nie jest obecnych na przykład w mediach społecznościowych ani aktywnie nie szuka nowej pracy. Jednocześnie są to najbardziej atrakcyjni kandydaci, dlatego kluczem do sukcesu jest przede wszystkim dotarcie do nich, a następnie skuteczne zachęcenie do zmiany pracodawcy. Niezbędna jest do tego rozległa sieć kontaktów i relacji bezpośrednich oraz doświadczenie w rekrutacji na podobne stanowiska. Rekruterowi potrzebna jest też branżowa wiedza, aby zrozumieć potrzeby rekrutacyjne pracodawcy (jakie kompetencje powinien mieć kandydat, jakie zadania będą przed nim stały, za jakie procesy będzie odpowiedzialny). Dzięki temu może skutecznie doradzić i polecić najlepszego kandydata.

Proces rekrutacyjny na kluczowe stanowiska powinien obejmować szersze spojrzenie na kandydata oraz dokładną analizę jego potencjału dla firmy. Rekrutacja powinna być więc traktowana jako inwestycja, która przyniesie długofalowe korzyści. To też podpowiedź dla działów HR i zarządów, które chcą zrekrutować najlepszych pracowników. Powinny być decyzyjne i maksymalnie skracać proces rekrutacji. Mimo rynku pracownika pracodawcy zdają się nie modyfikować pod tym kątem swoich strategii. Skutkiem są nieefektywne, skostniałe procedury wewnętrzne w firmie, uniemożliwiające szybkie zatrudnianie. To jedna z poważnych bolączek, dotykająca firmy rekrutacyjne, których zadaniem jest pozyskanie dla klienta najlepiej dopasowanych do stanowiska kandydatów.

Big quit?

Dynamika zmian na rynku pracy jest wysoka już od dłuższego czasu, ale w Polsce nie widać symptomów tzw. wielkiej ucieczki wieszczonej między innymi w Stanach Zjednoczonych. Jest za to wielu sfrustrowanych, wypalonych pracowników, którzy mimo wszystko dążą jednak do lepszej pracy, na lepszych warunkach finansowych. Najprostszą metodą na zmianę jest nadal… zmiana pracy.
Częścią polityki zatrudnienia powinny być badania EVP (employee value proposition), dające odpowiedź na ważne pytanie: dlaczego kandydat podejmuje pracę u nas, a nie w konkurencji, lub co wpłynęło na to, że pracownik od nas odchodzi. W efekcie pracodawca otrzymuje zestaw informacji na temat tego, co działa na korzyść, a co utrudnia utrzymanie wartościowych kadr. W przypadku EVP Budimeksu atutem była między innymi różnorodność realizowanych projektów – od nieruchomości mieszkaniowych, przez budownictwo przemysłowe, po infrastrukturę, ale też transparentność i stabilność związana z obecnością firmy na GWP oraz poziom wynagrodzenia. Pracownicy chcą się rozwijać, więc ważne dla zatrzymania najlepszych będzie określenie już na samym początku ich możliwej ścieżki kariery – od inżyniera, przez kierownika budowy, menedżera odpowiedzialnego za dany projekt, aż po wyższe stanowiska w strukturach firmy. Pracownik musi mieć pełną jasność co do wymaganych kompetencji technicznych, oczekiwanego doświadczenia czy osiągniętych kamieni milowych, takich jak wartość zrealizowanych kontraktów, a to wszystko określone w czasie i w odniesieniu do konkretnych stanowisk. Sprawdza się też oddelegowanie do pracy przy prestiżowych inwestycjach i zagranicznych projektach. Zdobyte doświadczenia, zetknięcie z nowymi procesami i technologiami to cenna wartość dla pracownika.

Transformacja branży

Zrekrutowanie najlepszych pracowników, a następnie dbanie o ich rozwój, jest tym ważniejsze, że branża jest w trakcie szybkich przemian technologicznych. Automatyzacja, BIM (building information modeling), systemy do zdalnego zarządzania nieruchomościami, zastosowanie technologii związanej z wykorzystaniem energii odnawialnej – za wdrażaniem rozwiązań tego typu idzie wyłanianie się nowych stanowisk w strukturze zatrudnienia oraz potrzeba rozszerzenia dotychczasowych kompetencji zawodowych. Tak jest dziś w przypadku między innymi specjalistów do spraw ochrony środowiska i zrównoważonego rozwoju, co związane jest z modernizacją procesów budowlanych oraz potrzebą dostosowania się do nowych regulacji prawnych z tego zakresu.

Transformacja w sektorze budowlanym i real estate, w tym położenie nacisku na kwestie środowiskowe i digitalizację, ma potencjał, by przyciągnąć młode talenty – pod warunkiem że system edukacji będzie dostosowany do szybko zmieniającego się rynku, a praca w branży będzie uważana za interesującą możliwość. Na razie atrakcyjność zawodu jest niska, czego dowodem są najnowsze dane. Na potrzeby zbliżającego się Kongresu Budownictwa Polskiego przeprowadzono badanie lojalności klientów (NPS – net promoter score). Przedstawicieli sektora budowlanego zapytano, na ile byliby skłonni polecić pracę w branży swojemu znajomemu – NPS ukształtował się na poziomie minus 36%.

Niekorzystny wizerunek branży to jeden z tematów, który musi zostać podjęty, aby uczynić branżę ponownie atrakcyjną dla młodych i móc kształcić ich zgodnie ze światowymi standardami.

Niepewne jutro

Sytuacja geopolityczna negatywnie wpływa na polską gospodarkę, odbijając się też na rynku nieruchomości mieszkaniowych. Rosną stopy procentowe, a razem z nimi obciążenia kredytobiorców. W ostatnim czasie Komisja Nadzoru Finansowego wydała wytyczne dotyczące zaostrzenia kryteriów oceniania zdolności kredytowej konsumentów. Do kraju napłynęło, jak dotąd, ponad milion uchodźców wojennych z Ukrainy, z których część będzie chciała osiąść w Polsce. Znaleźliśmy się w sytuacji, w której popyt na mieszkania rośnie, a możliwości finansowe potencjalnych klientów spadają.

Firmy deweloperskie realizują obecnie znacznie mniej inwestycji niż jeszcze d2 czy 3 lata temu. Głównym powodem jest wzrost kursu euro i osłabienie złotego, ale także obawa co do tego, czy obniżona zdolność kredytowa potencjalnych nabywców gwałtownie nie zahamuje popytu na nowe mieszkania. Gdy nałożymy na to rosnące ceny materiałów budowlanych i pełną niewiadomych sytuację na rynku surowców – otrzymamy nie najlepsze prognozy na najbliższy czas. Z drugiej strony gdy tylko zakończy się wojna, wystartuje proces odbudowy Ukrainy – jej zniszczonej infrastruktury, budynków mieszkalnych i komercyjnych. To ogromne przedsięwzięcie, w którym wsparcie polskich inżynierów i firm może okazać się bardzo ważne.

Niezależnie od tego, bez zdecydowanych i szerokich zmian legislacyjnych nie ma co myśleć o szybkim rozwoju branży. Potrzeba wielu regulacji – od tych związanych ze standaryzacją kształcenia kadr, przez zwiększenie decyzyjności samorządów co do projektów infrastrukturalnych, po dostosowanie kodeksu pracy do realiów dzisiejszego rynku i uporządkowanie polityki migracyjnej. Jeśli rynek pracy chcemy zasilić pracownikami napływowymi – nawet z tak odległych miejsc jak Indie czy Filipiny, to na drodze nie mogą dalej stać problemy prawne, z którymi borykali się pracodawcy zatrudniający Ukraińców czy Białorusinów. Paradoksalnie – napływ uchodźców może wymusić przyspieszenie zmian w tym zakresie.

Najpierw pandemia, teraz wojna udowadniają, że żyjemy w globalnej gospodarce, która jest systemem naczyń połączonych. Czekają nas zdecydowanie trudniejsze lata, nacechowane coraz większą nieprzewidywalnością.

Przypisy