“Warunkiem sukcesu firm jest umiejętność zbudowania i utrzymania zespołu wartościowych pracowników. Kluczowe znaczenie ma poziom ich satysfakcji z pracy – tylko zadowoleni pracownicy będą skłonni faktycznie zaangażować się na rzecz realizacji celów organizacji. Dlatego postanowiliśmy zbadać, co ma wpływ na satysfakcję z pracy i jakie czynniki sprawiają, że pracownicy kochają swoją pracę. Mam nadzieję, że wyniki badania Love Your Work staną się inspiracją dla menedżerów - wskazują na najważniejsze aspekty, o które powinno się zadbać chcąc podnieść poziom zadowolenia z pracy. Mają one dość nieoczywisty charakter – tym bardziej są interesujące! Zachęcam do lektury raportu z badania” - Łukasz Wasilewski, CEO Nuvalu Polska.
Kilka słów o metodologii badania
- Celem badania było poznanie, jakie czynniki w największym stopniu wpływają na stosunek do pracy i pracodawcy. Zespół agencji badawczej SW Research przeprowadził 800 wywiadów online (CAWI) na zróżnicowanej, ogólnopolskiej próbie pracowników biurowych z firm zatrudniających powyżej 40 osób, pracujących stacjonarnie lub hybrydowo (minimum 10 dni w miesiącu w biurze).
- W trakcie badania poddano analizie cztery główne wymiary: ocenę miejsca pracy, ocenę pracodawcy, kapitał społeczny w miejscu pracy oraz atmosferę w zespole. Na każdy z nich składa się od 15 do 30 szczegółowych pytań z odpowiedziami w skali 5-stopniowej.
Wskaźnik Love Your Work
Jakie zmienne określały natomiast samą miłość do pracy? W tym przypadku ankietowani byli pytani wprost o skłonność do polecenia swojego pracodawcy (popularny aktualnie indeks Employee Net Promoter Score - eNPS), swojego biura oraz wyrażoną wprost miłość do pracy (czyli ustosunkowanie się do stwierdzenia “Kocham swoją pracę”):
- Polecił(a)bym swojego pracodawcę znajomemu / znajomej (employee eNPS)
- Polecił(a)bym swojemu/ej znajomemu / znajomej biuro, w którym pracuję
- Kocham swoją pracę
Pomimo odmiennej tematyki i genezy tych pytań wykazują one bardzo silną korelację. Dlatego w dalszych analizach, szukając odpowiedzi na przyczyny i powody “miłości do pracy”, posłużono się zagregowanym wskaźnikiem bazującym na tych właśnie trzech pytaniach (alfa Cronbacha = 0,9)4, a nie tylko i wyłącznie jednym pytaniu. Zagregowane odpowiedzi na wymienione wcześniej 3 pytania zostały określone jako wskaźnik Love Your Work.
Polacy niezadowoleni. Jak wskazują ogólne wnioski z badania, przed pracodawcami wiele wyzwań. Dlaczego?
Gdy do uzyskanych w trakcie badania wyników przyłożymy zweryfikowaną wcześniej i często stosowaną metodologię bada satysfakcji pracowników, okazuje się, że poziom zadowolenia na tle średniej europejskiej jest znacząco niższy. Wykorzystano w tym wypadku wskaźnik eNPS - employer Net Promoter Score, który służy do pomiaru lojalności i zadowolenia pracowników, jest ważną wskazówką dla pracodawców - informuje ich o tym, na ile pracownicy są chętni do polecania firmy rodzinie czy znajomym i czy w rzeczywistości pełnią oni funkcję ambasadorów organizacji, w której pracują, czy też nie. Wskaźnik ten jest liczony poprzez odjęcie głosów negatywnych, czyli tzw. krytyków (1-6 w skali od 1 do 10) od pozytywnych, czyli promotorów (9-10). Odpowiedzi neutralne, przypisywane do tzw. pasywnych zadowolonych (7-8), są pomijane.
Przy zastosowaniu tej metodologii wskaźnik informujący o chęci polecenia pracodawcy wyniósł minus 11,9% - to bardzo mało, zważywszy, że najlepsze firmy oscylują w granicach 80-90 punktów dodatnich. W przypadku chęci polecenia biura kształtuje się on na podobnym poziomie (11%). Wskaźnik jest alarmująco niski w kontekście pytania o miłość do pracy – liczony według metodologii eNPS spada aż do poziomu minus 25,26%.
Jeżeli otrzymane wyniki potwierdzą się w kolejnych badaniach, oznacza to, że przed osobami zarządzającymi organizacjami jest jeszcze dużo pracy. Aby jednak móc przejść do konkretnych rekomendacji, należy szczegółowo przeanalizować wskaźnik Love Your Work.
Wyniki badania: co najsilniej wpływa na satysfakcję z pracy?
Po przeprowadzeniu analizy okazało się, że najsilniejsza, bezpośrednia relacja (t5 = 8,3) ze wskaźnikiem Love Your Work ma wyodrębniona w ramach analizy czynnikowej kategoria „warunki materialne”.
Siła wpływu - “t”. Jeżeli statystyka ‘t’ jest dodatnia, oznacza to, że związek pomiędzy daną zmienną (złożone czynniki jak warunki materialne, jakość biura czy pojedyncze wartości jak płeć) a zmienną zależną (w tym przypadku wskaźnik Love Your Work) jest pozytywny, tj., jeśli rośnie wynik na zmiennej wyjaśniającej, rośnie też wynik na zmiennej zależnej. Minus z kolei mówi o zależności odwrotnej – im wyższy wynik na zmiennej wyjaśniającej, tym niższy wynik na zmiennej zależnej.
Co kryje się za tym określeniem? Oczywiście pieniądze, ale nie tylko. Oprócz wynagrodzenia, systemu benefitów i premii oraz poczucia stabilności finansowej to też m.in. dostęp do szkoleń i kursów. Wszystkie te elementy połączone w ramach jednej kategorii mają największe znaczenie, co nie powinno dziwić – są one związane z wynagrodzeniem, a w konsekwencji - z bezpieczeństwem i statusem materialnym pracownika.
Emocjonalny stosunek do biura
Co zastanawiające, na drugim miejscu wśród czynników mających największy wpływ na satysfakcję z pracy znalazła się „emocjonalna ocena biura” (“t” = 7,8 – to wynik bardzo zbliżony do „warunków materialnych”, które zajęły pierwszą lokatę). Oznacza on subiektywne odczucia związane z biurem – to, jak wpływa ono na nastrój i samopoczucie pracownika.
Pytania wyodrębnione w ramach analizy, które składają się na ten czynnik, dotyczą następujących kwestii: czy wystrój biura zachęca pracowników do przychodzenia do pracy, czy dobrze czują się oni w przestrzeni biurowej oraz czy wszechstronnie wykorzystują możliwości, jakie zapewnia im ich biuro. Choć tak wysokie miejsce emocjonalnej oceny biura w kontekście wskaźnika Love Your Work jest dość zaskakujące, wydaje się zrozumiałe – w zależności od modelu pracy (hybrydowa/stacjonarna) w biurze spędza się od kilkunastu do kilkudziesięciu godzin tygodniowo. Jakość tej przestrzeni ma więc kluczowy wpływ na samopoczucie pracowników i jest ważną zmienną w ogólnej ocenie ich zadowolenia z pracy. To ważna wskazówka dla pracodawców.
Co ciekawe, gdy zestawimy „emocjonalny stosunek do biura” z jednym z trzech komponentów wskaźnika LYW – pytaniem „kocham swoją pracę” – jego znaczenie jeszcze bardziej rośnie. Pracownicy pytani o miłość do pracy stawiają go na pierwszym miejscu, wyżej od „warunków materialnych” (aczkolwiek różnice poziomu wskaźnika “t” również nie są w tym przypadku duże). To również daje do myślenia.
Atmosfera i relacje ze współpracownikami
Podium wpływu na LYW zamyka czynnik „praca zespołowa i pozytywna atmosfera” ze wskaźnikiem “t” = 4,5. Pytania wyodrębnione w ramach analizy, które składają się na ten czynnik, dotyczą m.in. atmosfery współpracy, zaufania i zrozumienia w firmie, umiejętności rozwiązywania konfliktów, zgrania zespołu, jego kreatywności i jakości komunikacji, sprawiedliwego podziału obowiązków oraz dobrej atmosfery pomiędzy współpracownikami. Wszystkie te aspekty mają kluczowy wpływ zarówno na samopoczucie w pracy, jak i efektywność jej wykonywania. To ważne wyzwanie zarówno dla menedżerów, jak i działów HR w organizacjach.
Jakość biura na czwartym miejscu badania Love Your Work
Czwarte miejsce na liście wyników wpływających na wskaźnik LYW (“t” = 2,6) zajęła ocena biura, jednak nie od strony emocjonalnej, a fizycznej. Respondenci byli pytani o kryteria o charakterze bardziej obiektywnym, m.in. lokalizację, czas dojazdu wraz z dostępną infrastrukturą komunikacyjną, udogodnienia w okolicy (restauracje, sklepy, siłownie itp.), wygląd budynku i części wspólnych, jakość osobistej przestrzeni do pracy, w której wykonuje swoje obowiązki ankietowany, wygodę, bezpieczeństwo i komfort, warunki termiczne i akustyczne czy jakość toalet. Analiza poszczególnych odpowiedzi w ramach tej kategorii wskazuje na ogólnie wysoki poziom zadowolenia z biura, jednak zarysowują się wyraźne różnice pomiędzy konkretnymi pytaniami – ich istotnością w kontekście LYW oraz samą oceną.
Najnowsze dane Deloitte wskazują, że najbardziej preferowany model wykonywania obowiązków przez pracowników różnych branż to 2 dni z biura i 3 dni z domu. Mimo że taki schemat zazwyczaj się sprawdza, to pracodawcy zabiegają o jak najczęstsze spotkania w biurze, żeby podnosić efektywność zespołów. Także pracownicy coraz częściej poszukują sposobów na wyjście z domu, na co odpowiedzią są m.in. rozwijające się coworkingi. Można więc prognozować, że w miarę jak przyspieszać będą powroty do biur, rosnąć będzie znaczenie pracy zespołowej i pozytywnej atmosfery w ogólnej ocenie swojej pracy przez pracowników.
- Kinga Marczak, General Manager w HRS-IT
Pozostałe wnioski z badania LYW
Choć cztery wspomniane wyżej kategorie mają największy wpływ na satysfakcję z pracy, badanie wskaźnika LYW ujawniło również inne interesujące aspekty oceny pracy. Wyniki wskazują, że wyraźnie lepiej ją oceniają osoby z pokolenia Baby Boomers niż z pozostałych generacji (wskaźnik LYW “t” = 2,5; eNPS = +10,7). To ważna wskazówka dla działów HR – osoby w wieku 60+ mogą mieć istotny wpływ na stabilizację sytuacji kadrowej w firmach. W efekcie analizy wyników badania okazało się też, że wyraźnie gorzej swoją pracę oceniają pracownicy sektora publicznego (ujemny wskaźnik “t” = -2) i mężczyźni (“t” = -2). Wszystkie z opisanych powyżej czynników są istotne statystycznie.
Dane podstawą do zmian
Celem badania Love Your Work było określenie, które kategorie i czynniki mają największy wpływ na satysfakcję z pracy. Jego wyniki mogą stać się ważnym narzędziem dla menedżerów do analizy sytuacji w poszczególnych firmach i podstawą do audytu określającego kondycję organizacji i jej pracowników w każdej z kategorii mających wpływ na wskaźnik LYW. Szczegółowe wyniki badania tworzą solidną podstawę do dalszych analiz w obszarze HR, zarządzania czy administracji.
Cały raport do pobrania na stronie: https://nuvalu.pl/badanieloveyourwork/
Wyjaśnienie pojęć:
Jeżeli statystyka ‘t’ jest dodatnia, oznacza to, że związek pomiędzy daną zmienną (w tym przypadku złożone czynniki jak Warunki materialne, jakość biura czy pojedyncze wartości jak płeć) a zmienną zależną (w tym przypadku wskaźnik Love Your Work) jest pozytywny, tj., jeśli rośnie wynik na zmiennej wyjaśniającej, rośnie też wynik na zmiennej zależnej. Minus z kolei mówi o zależności odwrotnej – im wyższy wynik na zmiennej wyjaśniającej, tym niższy wynik na zmiennej zależnej.
Przypisy
Statystyka t powstaje na podstawie testowania różnic średnich wyników w dwóch grupach. Jeżeli statystyka ‘t’ jest dodatnia, oznacza to, że związek pomiędzy daną zmienną a zmienną zależną jest pozytywny, tj., jeśli rośnie wynik na zmiennej wyjaśniającej, rośnie też wynik na zmiennej zależnej. Minus z kolei mówi o zależności odwrotnej – im wyższy wynik na zmiennej wyjaśniającej, tym niższy wynik na zmiennej zależnej.
